Mobbing
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Mobbing oder Mobben (von englisch to mob €žschikanieren, anpöbeln, angreifen, bedrängen, über jemanden herfallen€œ und mob €žMeute, Gesindel, Pöbel, Bande€œ) steht im engeren Sinn für €žPsychoterror am Arbeitsplatz mit dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln.€œ[1] Im weiteren Sinn bedeutet Mobbing, andere Menschen ständig bzw. wiederholt und regelmäŸig zu schikanieren, zu quälen und seelisch zu verletzen,[2] beispielsweise in der Schule (Mobbing in der Schule), am Arbeitsplatz, im Sportverein, im Altersheim, im Gefängnis[3] und im Internet (Cyber-Mobbing). Typische Mobbinghandlungen sind die Verbreitung falscher Tatsachen, die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, Gewaltandrohung, soziale Isolation oder ständige Kritik an der Arbeit.[4]
Inhaltsverzeichnis
1 Begriffsgeschichte
2 Definition
3 Erscheinungsformen
3.1 Am Arbeitsplatz
3.1.1 Handlungen
3.1.2 Messung
3.1.3 Verlaufsformen und Verbreitung
3.1.4 Ursachen
3.1.5 Folgen
3.1.6 Prävention und Intervention
3.1.7 Rechtliche Situation
3.2 In der Schule
3.3 Im Internet
4 Literatur
4.1 Wissenschaftliche Literatur zu Mobbing am Arbeitsplatz
4.2 Repräsentativstudien zu Mobbing am Arbeitsplatz
5 Weblinks
6 Einzelnachweise
Begriffsgeschichte
Mobbing bezeichnete ursprünglich ein Verteidigungsverhalten bei Tieren
1963 hat der Verhaltensforscher Konrad Lorenz den Begriff €žMobbing€œ (Hassen) geprägt: Er bezeichnete damit Gruppenangriffe von Tieren auf einen Fressfeind oder anderen überlegenen Gegner €“ dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann verwendete 1969 den Begriff für das Phänomen, dass Gruppen eine sich von der Norm abweichend verhaltende Person attackieren.[5][6]
Bekannt in der heutigen Bedeutung wurde der Begriff durch den aus Deutschland ausgewanderten schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann, der von €žMobbing€œ in Bezug auf das Arbeitsleben sprach. Seine Forschungen über direkte und indirekte Angriffe in der Arbeitswelt begannen gegen Ende der siebziger Jahre. Anfang der neunziger Jahre veröffentlichte er seine erste Arbeit, welche die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfasste. Leymanns Berichte weckten zunächst nur Interesse in den nordeuropäischen Staaten. Später fanden seine Berichte im mitteleuropäischen Raum Beachtung. Veröffentlichungen, eindringliche Fallschilderungen, öffentliche Diskussionen, die Aufnahme der Thematik durch Unternehmensberater, Gewerkschaften, Arbeitgeber und andere Verbände sowie in der Medizin machten das Thema Mobbing zunehmend einer breiteren –ffentlichkeit bekannt.
Anders als in den skandinavischen Ländern und im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen Ländern üblicherweise die Benennung €žbullying€œ verwendet.[7]
Definition
Umgangssprachlich ausgedrückt bedeutet Mobbing, dass jemand €“ zumeist am Arbeitsplatz, aber auch in anderen Organisationen €“ fortgesetzt geärgert, schikaniert, in passiver Form als Kontaktverweigerung mehrheitlich gemieden oder in sonstiger Weise in seiner Würde verletzt wird. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen laut Christoph Seydl folgende Gesichtspunkte:
Verhaltensmuster: Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, das heiŸt sie wiederholen sich beständig.
Negative Handlungen: Mobbingverhalten kann verbal (zum Beispiel Beschimpfung), nonverbal (zum Beispiel Vorenthalten von Informationen) oder physisch (zum Beispiel Verprügeln) sein. Solche Handlungen gelten üblicherweise als feindselig, aggressiv, destruktiv und unethisch.
Ungleiche Machtverhältnisse: Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussmöglichkeiten auf die jeweilige Situation. Eine Person ist einer anderen Person unter- beziehungsweise überlegen. Dazu ist kein Rangunterschied nötig, das kann durch die bloŸe Anzahl bedingt sein: Viele Personen gegen eine Person.
Opfer: Im Handlungsverlauf kristallisiert sich ein Opfer heraus. Infolge der ungleichen Machtverteilung hat es Schwierigkeiten, sich zu verteidigen.[8]
Erscheinungsformen
Am Arbeitsplatz
†’ Hauptartikel: Mobbing (Arbeitsrecht)
Handlungen
In einer qualitativen Interviewuntersuchung (n=300) stellte Heinz Leymann 45 Mobbinghandlungen fest, die er als relevant ansah.[4] Martin Wolmerath und Axel Esser identifizierten ohne Anspruch auf Vollständigkeit über 100 verschiedene Mobbinghandlungen.[9] Typische Mobbinghandlungen betreffen etwa organisationale MaŸnahmen (zum Beispiel Kompetenzentzug oder Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben), soziale Isolierung (zum Beispiel Meiden und Ausgrenzen der Person), Angriffe auf die Person und ihre Privatsphäre (etwa Lächerlichmachen der Person), verbale Gewalt (zum Beispiel mündliche Drohung oder Demütigung), Androhung oder Ausübung körperlicher Gewalt und Gerüchte.[10]
Messung
In empirischen Untersuchungen ist eine Messbarmachung (Operationalisierung) von Mobbing notwendig. Diese Operationalisierungen leiten sich zumeist von den jeweils verwendeten Definitionen ab. Bekannte Instrumente sind der Negative Acts Questionnaire und das Leymann Inventory of Psychological Terror.
Verlaufsformen und Verbreitung
Verlaufsformen des Mobbings
Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterschieden. In der Literatur wird ersteres teilweise als €žBossing€œ (englisch downward bullying) und letzteres als €žStaffing€œ (englisch upward bullying) bezeichnet.[11] Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie höher platzierten Personen ausgeübt wird, kommt in Deutschland in 40 Prozent der Fälle vor, in weiteren zehn Prozent mobben Chef und Mitarbeiter gemeinsam. Einige Experten gehen sogar von einer Bossing-Quote von 70 Prozent aus.[12] Dagegen wird nur in zwei Prozent aller Fälle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt. Hinzu kommt horizontales Mobbing (englisch horizontal bullying); das heiŸt, der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als Täter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15 Prozent aller Mobbingopfer in Deutschland sind davon überzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von Kollegen gemobbt werden.[13] Hinsichtlich der Urheber ist seitens der IG Metall folgende Häufigkeitsverteilung festgestellt worden:
44 %: Kollegen
37 %: Vorgesetzte
10 %: Kollegen und Vorgesetzte gemeinsam
9 %: Untergebene.[14]
Aktuelle, jährliche und gesamte Mobbingquote
Die Schätzungen für die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen in Deutschland belaufen sich auf über 1.000.000 Erwerbstätige (2,7 %).[13] In der Schweiz sind es knapp 100.000 Erwerbstätige, die sich als Mobbingopfer deklarieren (4,4 %).[15] Für –sterreich gibt es keine repräsentativen Zahlen. Bei einer Befragung in oberösterreichischen zufällig ausgewählten GroŸ- und Mittelbetrieben mit Betriebsrat (30 Betriebe und 249 Arbeitnehmer) fühlten sich 5,3 % der Befragten momentan von Mobbing betroffen.[8] Auf –sterreich hochgerechnet wären das über 200.000 Erwerbstätige. Die Zahl der Betroffenen innerhalb eines Jahres oder auf das ganze Erwerbsleben bezogen ist deutlich höher als die tatsächliche Mobbingquote.
Knorz und Zapf zeigten in ihrer GieŸener Stichprobe auf, dass bei den Tätern in der Mehrzahl aller Fälle beide Geschlechter vertreten sind.[16] Andere Studien zeigen, dass die Täter hauptsächlich Männer, die Opfer dagegen mehrheitlich Frauen sind.[17] Dies mag an der höheren Erwerbstätigkeitsquote der männlichen Bevölkerung und insbesondere am Vorgesetztenstatus liegen, den Männer häufiger innehaben.[13] AuŸerdem sind Frauen grundsätzlich eher bereit, über Mobbing zu sprechen, sich psychische und gesundheitliche Probleme einzugestehen und Hilfsangebote wahrzunehmen. Männer betrachten Mobbing eher als zu verschweigendes individuelles Versagen.[18]
Ursachen
Die Mobbingforschung versucht, die Ursachen dieses Phänomens zu ergründen. Es wird allgemein angenommen, dass einerseits situative Faktoren sowie andererseits Persönlichkeitsmerkmale des Opfers und des Täters für das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind. Forscher, die Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess betrachten, lassen dem Arbeitsumfeld, der Organisation, allen Beteiligten und dem Wesen zwischenmenschlicher Interaktion in Organisationen eine maŸgebliche Bedeutung zukommen.[19]
Manche Mobbingforscher bescheinigen, dass Mobbingopfer im Durchschnitt ängstlicher, unterwürfiger und konfliktscheuer sind.[20][21] Da es sich bei den Studien dazu ausschlieŸlich um Querschnittsuntersuchungen handelt, sind die Befunde stark umstritten. Ohne Längsschnittstudien ist nicht auszuschlieŸen, dass diese Unterschiede in der Persönlichkeit von Opfern nicht die Ursache, sondern die Folge des jeweiligen Mobbingvorfalls sind.[22][23]
Als weitere Ursache für Mobbing gilt die Persönlichkeit des Mobbers. Einige Autoren gehen davon aus, dass Menschen zu Mobbern werden, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren.[24] Mobber benutzen demnach die Opfer als Prügelknaben und als Projektionsfläche für ihre eigenen negativen Emotionen.[25] Untersuchungen von Olweus (unter anderem Untersuchung von Stresshormonen und projektive Tests) unterstützen diese Annahme nicht. Seine Forschungsergebnisse weisen auf das Gegenteil hin; das heiŸt, dass die Täter im Durchschnitt selbstbewusster und weniger ängstlich sind.[23] Leymann beruft sich auf eigene Forschungsergebnisse, wonach grundsätzlich jede Person Täter werden kann, wenn die situationsbezogenen Voraussetzungen passen.[26]
Am weitesten verbreitet ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing auslösen.[27][26][28][29] So ist Mobbing eine Waffe (soziale Sanktion) im innerbetrieblichen Wettstreit um knappe Ressourcen (Aufstiegspositionen, Arbeitsplatzsicherheit). Bei wachsender volkswirtschaftlicher Konjunktur nimmt das innerbetriebliche Mobbing daher ab, in der Rezession €“ wenn vor allem die Arbeitslosigkeit bedrohlicher wird €“ zu.
„uŸerst schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden wie etwa unklare Zuständigkeiten,[30] Monotonie, Stress, allgemeine Mängel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, œber- und Unterforderung, widersprüchliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum[31] oder Kooperationszwänge[32] gelten als Ursachen für Mobbing. Begünstigende Faktoren, wie etwa €žWasser predigen und Wein trinken€œ seitens des Managements,[33][34] Konkurrenz unter den Mitarbeitern[35] oder eine Organisationskultur, die keine hemmenden Mechanismen gegen Mobbing hat, kommen hinzu.[36][37] Tief greifende organisatorische Veränderungen gelten ebenfalls als Auslöser für Mobbing. Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organisationen, in denen technologischer Wandel oder eine „nderung der Eigentümerstruktur stattfinden, deutlich gröŸer.[38]
Stufen der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl
Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um (bestimmte) Mitarbeiter zur Eigenkündigung zu bewegen, und sie somit Kündigungsschutz-Vorschriften unterlaufen oder Abfindungszahlungen vermeiden.[39][8]
Auf der theoretischen Betrachtungsebene werden unterschiedliche soziale Phänomene angeführt, welche als Ursache für Mobbing herangezogen werden. Manche Experten nennen Stigmatisierung[3] und Sündenbockphänomene[40][36] als Ursachen. Heinemann beschreibt Mobbing als ein Ingroup/Outgroup-Phänomen, wo ein Individuum von einer sozialen Gruppe ausgeschlossen wird.[5] Andere Forscher konstatieren, dass ein Konflikt die Ursache für Mobbing ist. Oswald Neubergers Ansicht, dass Mobbing ein eskalierter Konflikt ist, ist unter Mobbingforschern umstritten.[41][9] Empirische Befunde zeigen, dass es einen Zusammenhang zwischen Mobbing und Rollenkonflikt gibt.[42]
Folgen
Mobbing hat weit reichende negative Folgen für die Gesundheit sowie für die berufliche und private Situation des Opfers, wobei insbesondere Neuberger darauf hinweist, dass die Täter-Opfer-Unterscheidung sehr problematisch ist.
RegelmäŸige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen bei den Betroffenen hervor, was in der Regel nicht ohne Folgen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten bleiben wird. 98,7 % der deutschen Mobbingopfer geben an, dass sich Mobbing darauf auswirkt. Am häufigsten nennen Opfer laut Mobbing-Report Demotivation (71,9 %), starkes Misstrauen (67,9 %), Nervosität (60,9 %), sozialen Rückzug (58,9 %), Ohnmachtsgefühle (57,7 %), innere Kündigung (57,3 %), Leistungs- und Denkblockaden (57,0 %), Selbstzweifel an den eigenen Fähigkeiten (54,3 %), Angstzustände (53,2 %) und Konzentrationsschwächen (51,5 %).[13] Beruflich kann Mobbing zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen.[13]
Laut Mobbing-Report erkranken 43,9 % der Betroffenen wegen Mobbing, wovon fast die Hälfte davon länger als sechs Wochen krank wird.[13] Posttraumatische Belastungsstörungen gelten beispielsweise als gesundheitliche Mobbingfolgen.[22]
Die privaten und familiären Auswirkungen von Mobbing auf die Betroffenen sind vielschichtig. Zu den häufigsten Folgen gehören laut Mobbing-Report Unausgeglichenheit (23,7 %), soziale Isolation (21,6 %), Streit in der Familie beziehungsweise Partnerschaft (19,7 %), allgemeine Belastung (16,6 %), finanzielle Probleme (15,4 %), Antriebslosigkeit (13,9 %), Aggressivität (9,6 %), œberschattung des Privatlebens (9,6 %) und Depressionen (9,3 %).[13]
Die Folgen von Mobbing gehen ganz erheblich über einen bloŸen Verlust von Lebensqualität des Mobbingopfers hinaus. Sie führen oftmals zu massiven gesundheitlichen Schäden. Es ist von entsprechend hohen volks- und betriebswirtschaftlichen Konfliktkosten auszugehen: Schätzungen zufolge reichen diese finanziellen Schäden weit in den zweistelligen Milliardenbereich hinein.[43] Sie sind verursacht durch Heilbehandlungen und Rehabilitationskuren oder gar Dauerarbeitslosigkeit, Erwerbsunfähigkeit und Frühverrentung der Betroffenen.[44]
Dem einzelnen Unternehmen (bzw. der Institution) entstehen nennenswerte finanzielle Belastungen. Dazu gehören Minderleistung, Fluktuation und Fehlzeiten des von Mobbing betroffenen Mitarbeiters. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) beziffert die betrieblichen Kosten eines durch Mobbing bedingten Fehltages auf 103 bis 410 Euro. Dazu kommen die wesentlich höheren €žindirekten€œ Kosten: direkte und indirekte Fehlerkosten, Kosten durch direkten Leistungsverlust der beteiligten Mitarbeiter, Kosten durch Störungen der sozialen Arbeitsgemeinschaft, Motivations- und Kreativitäts- und Imageverlust (Reputation). Gesicherte Berechnungen zu den durchschnittlichen Kosten von Mobbingfällen existieren gegenwärtig nicht.
Prävention und Intervention
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. In vielen Fällen (laut Mobbing-Report 22,5 %) sehen Mobbingopfer als einzigen Ausweg die eigene Kündigung.[13] Von Seiten der Opfer und des Betriebes können MaŸnahmen ergriffen werden, um Mobbing einzudämmen.
Praktiker empfehlen Betroffenen, dem Täter Grenzen zu setzen,[45] soweit es ihnen möglich ist und sie sich in der dazu notwendigen seelischen Verfassung befinden. Es gilt als auŸerordentlich wichtig, dass das Opfer dem Mobber frühestmöglich ein klares €žStopp!€œ signalisiert. Ansonsten kann sich der Täter bestätigt darin fühlen, ruhig weiter mobben zu können. Diese Aktion wirkt nach Esser/Wolmerath zweifach.[46] Zum einen stellt sie eine innere Umkehr beim Betroffenen dar, sich nicht mehr als wehrloses Opfer zu fühlen.
€žAuch kleine Gesten der Gegenwehr bringen den Mobbingbetroffenen aus der inneren Defensive heraus.€œ
€“ Esser/Wolmerath[46]
Zum anderen signalisiert die Aktion dem oder den Mobbern das Ende des €žleichten Spiels€œ. Dabei sollte es dem Betroffenen klar sein, dass das erste Anzeichen einer Gegenwehr voraussichtlich zu einer Veränderung der Situation führt, bei der eine Eskalation wahrscheinlich ist. Es empfiehlt sich die Unterstützung eines Mobbingberaters zu suchen.
Betroffene, die den Täter nicht selber zur Rede stellen können, können sich Hilfe innerhalb des Betriebes suchen. Erster Ansprechpartner ist immer der Vorgesetzte, oder falls dieser am Mobbing beteiligt ist, dessen Vorgesetzter. Kollegen kommen genauso als Unterstützung in Frage. Gespräche mit dem Täter sollen grundsätzlich zu dritt geführt werden. Der Dritte dient dabei als Zeuge, Katalysator, Moderator, Coach oder Mediator. Der Betriebsrat beziehungsweise der Personalrat kann als Interessensvertreter des Mitarbeiters als Partner für Mobbingopfer geeignet sein, besonders, wenn Führungskräfte am Mobbing beteiligt sind. Insbesondere in kleineren Firmen und im öffentlichen Dienst (Personalrat) kann es aber passieren, dass sich der Betriebsrat mit den Angreifern solidarisiert. Externe Beratungsstellen stellen eine weitere Anlaufstelle für Mobbingopfer dar.[47]
Als ein nützliches Hilfsmittel für Opfer gilt ein €žMobbingtagebuch€œ,[47] in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie möglich festhalten soll. Dabei hält der Betroffene jedes Mal die Uhrzeit und die jeweilige Situation fest, in der gemobbt wurde, wer welche Handlung begangen hat, wer mit anwesend war und die Situation eventuell mitbekommen hat, und wie er sich dabei gefühlt hat. Eventuelle körperliche oder gesundheitliche Reaktionen als Folge und der zeitliche Abstand, in dem sie aufgetreten sind, werden vermerkt.
Das EU-Strategiepapier »KOM(2002) 118 endg.« bezeichnet LegislativmaŸnahmen gegen Mobbing als gerechtfertigt[48]
AuŸerdem bietet sich in diesem Tagebuch die Möglichkeit, eventuelle Arztbesuche zu dokumentieren, die aufgrund der Vorfälle nötig sind. Im Falle einer Gerichtsverhandlung dient das Mobbingtagebuch als Hilfe zur Beweissicherung.
Betriebliche Strategien gegen Mobbing lassen sich in Prävention und Intervention einteilen.
Als zentrale MaŸnahmen der Mobbingprävention gilt der Aufbau einer Organisations- und Führungskultur, die eine konstruktive Zusammenarbeit garantiert, in der jeder Einzelne von allen wertgeschätzt wird. Sekundäre MaŸnahmen sind: Aufklärung (Broschüren, Plakate, Diskussionen, €), Installation einer betriebsinternen Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (etwa Betriebsvereinbarung für Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten über Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen Rollenkonflikten.[49]
Bei der Intervention geht es zuerst darum, den Mobber zu stoppen. Mediation gilt als Möglichkeit in dieser Phase.[49] Mediation bietet ausschlieŸlich Erfolgschancen, wenn der Täter eine Lösung des Konfliktes möchte. Nachdem dem Mobber Einhalt geboten wurde, kommt der Unterstützung des Opfers eine gewichtige Bedeutung zu. Ebenso muss der Täter so unterstützt werden, dass er sein Verhalten nicht nur im aktuellen Fall, sondern grundsätzlich ändert. Psychotherapie, Selbsthilfegruppen und medizinische Therapien gelten als geeignete UnterstützungsmaŸnahmen für das Opfer und den Täter.[49]
Verantwortlich für die Gestaltung der Unternehmens- und Führungskultur, für den Arbeitsschutz und für die Intervention in konkreten Mobbing-Fällen ist der Arbeitgeber. Wenn er diese Aufgabe nicht nachweislich erfüllt, kann er vom Opfer arbeits- und zivilrechtlich belangt werden.
Rechtliche Situation
Die Gesetzgebung in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz in unterschiedlichen Ländern ist stark verschieden. In manchen Ländern (etwa Schweden, Frankreich oder Spanien) gibt es gesetzlich verankerte Bestimmungen zum Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz. In anderen Ländern besteht kein oder nur kaum Schutz gegen Mobbing, solange nicht einzelne Handlungen rechtliche Tatbestände erfüllen.
In der Schule
†’ Hauptartikel: Mobbing in der Schule
Mobbing in der Schule (auch €žBullying€œ genannt[22]) bedeutet ein gegen Schüler gerichtetes €žGemeinsein€œ, „rgern, Angreifen, Schikanieren und Sekkieren.[50] Die Täter bevorzugen vor allem schwächere und ängstlichere Opfer.[51] Der Psychologe und Mobbingforscher Olweus unterscheidet zwischen zwei Idealtypen von Mobbingopfern an Schulen, dem passiven Opfer und dem provozierenden Opfer.[23] Laut dem Schulforscher Wolfgang Melzer kann Mobbing in der Schule nicht auf bestimmte Täter- und Opferpersönlichkeiten zurückgeführt werden, sondern auf das Schulklima.[52]
Im Internet
†’ Hauptartikel: Cyber-Mobbing
Literatur
Wissenschaftliche Literatur zu Mobbing am Arbeitsplatz
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Oswald Neuberger: Mobbing €“ œbel mitspielen in Organisationen. Hampp, München 1994, ISBN 3-87988-093-X.
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Repräsentativstudien zu Mobbing am Arbeitsplatz
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J. Eisermann, E. de Costanzo, Die Erfassung von Mobbing - Eine Konstruktvalidierung aktueller Datenerhebungsverfahren, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Dortmund 2011, ISBN 978-3-88261-136-6
Weblinks
Wiktionary Wiktionary: Mobbing €“ Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, œbersetzungen
Factsheet 23 €“ Mobbing, Hrsg.: Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
Video: Klaus Niedl spricht über Mobbing, aufgerufen am 10. November 2009, 20:10MEZ
Einzelnachweise
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†‘ Focus online: Mobbing: Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt (der Artikel bezieht sich auf Expertenaussagen im Bereich von €ž40 bis 100 Milliarden Mark€œ).
†‘ Deutscher Gewerkschaftsbund: Die Kosten, die durch Mobbing entstehen, aufgerufen am 27. April 2006.
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†‘ a b Axel Esser, Martin Wolmerath: Mobbing €“ der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3214-7.
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